Per garantire 100 euro netti a un giovane collaboratore, un’impresa italiana può spenderne oltre 180. Una simulazione CNA riporta al centro il problema. Ma per aumentare il potere d’acquisto dei dipendenti c’è un’altra strada.
Caro stipendio, quando mi costi. Per le imprese italiane, già alle prese con le difficoltà a reperire e trattenere personale, il tema delle condizioni salariali – la leva più diretta sulla retention del personale – resta un tasto estremamente dolente. In particolare quando si tratta di giovani.
Secondo una simulazione CNA, garantire a un giovane 24mila euro netti all’anno può costare a una piccola impresa italiana circa 43.500 euro, considerando retribuzione, imposte, contributi e TFR.
Il confronto con gli altri Paesi europei mostra la distanza: per garantire 100 euro netti al lavoratore, l’impresa ne spende oltre 180 in Italia, contro 178 in Germania, 171 in Portogallo, 170 in Spagna, 166 in Francia e 127 in Irlanda. La simulazione considera un’impresa con cinque addetti che assume a tempo indeterminato un venticinquenne, single e senza figli, una volta esauriti gli incentivi all’assunzione. In questo scenario, l’Italia presenta il costo più elevato tra i sei Paesi analizzati.
Quando finiscono gli incentivi, il problema rimane
L’indagine evidenzia anche un secondo nodo. Ipotizzando un esonero contributivo di 6mila euro annui per due anni, il costo sostenuto dall’impresa passa da circa 37.500 a 43.500 euro quando l’agevolazione termina.
Un incremento nell’ordine del 16%, senza alcun aumento del netto per il lavoratore. L’impresa spende di più, ma il giovane non vede migliorare il proprio potere d’acquisto.
E qui emerge una necessità evidente: servono interventi strutturali sul costo del lavoro. Nel frattempo, però, un’azienda può già agire sulla composizione dei benefici offerti ai propri collaboratori. Ossia proprio il campo del welfare aziendale.
Più valore al dipendente, con un budget sostenibile
Un piano welfare permette di destinare risorse a beni, servizi e rimborsi ammessi dalla normativa. Quando sono rispettati requisiti e limiti, queste prestazioni possono beneficiare dell’esenzione fiscale e contributiva.
Il vantaggio è reale: il valore destinato al dipendente può essere utilizzato senza le trattenute che normalmente incidono sulla retribuzione monetaria. Anche l’impresa può evitare gli oneri contributivi ordinari sulle prestazioni esenti.
L’azienda investe 1.000 euro: con il welfare diventano 1.000 euro da spendere per il dipendente; attraverso la busta paga possono ridursi a circa 470 euro netti. A parità di budget aziendale, tra contributi e imposte può quindi andare via oltre la metà della somma.
Quali spese può aiutare a sostenere?
Per un giovane lavoratore, un piano utile parte dalla quotidianità. A seconda delle prestazioni attivate e delle condizioni previste, può comprendere:
- Buoni spesa e carburante, per alleggerire gli acquisti ricorrenti.
- Rimborsi per utenze domestiche e affitto dell’abitazione principale, con la documentazione richiesta.
- Abbonamenti al trasporto pubblico, per sostenere gli spostamenti.
- Servizi di istruzione, ricreazione e assistenza sanitaria, attraverso le modalità ammesse per ciascuna prestazione.
Le regole cambiano in base al beneficio: alcune spese possono essere rimborsate, altre richiedono l’erogazione del servizio attraverso il piano.
Il risultato da cercare è semplice: coprire spese che il collaboratore avrebbe sostenuto personalmente, lasciandogli più stipendio disponibile per il resto.
Un’ulteriore apertura potrebbe arrivare poi dalla Legge di Bilancio 2027, ancora all’esame del Parlamento. Il disegno di legge prevede infatti di estendere ai dipendenti con meno di 31 anni, anche senza figli a carico, la soglia di esenzione dei fringe benefit di 2.000 euro annui, già prevista per chi ha figli fiscalmente a carico.
Per gli altri lavoratori resterebbe il limite di 1.000 euro. Una possibilità da considerare nella pianificazione del welfare, in attesa dell’approvazione definitiva.
