Solo il 4,5% delle offerte lavorative esplicita i vantaggi associati alla retribuzione, che in realtà spostano in modo decisivo l’ago della bilancia di chi cerca nuove opportunità.
La carenza di personale e l’eccesso di turnover sono le due facce di un unico grande problema che di questi tempi accomuna le imprese di qualsiasi dimensione o settore: la fatica a trovare, attrarre e trattenere talenti.
In realtà un rimedio c’è già, ed è proprio il welfare aziendale. Che da solo certamente non è in grado di risolvere alla radice il problema, ma diventa un’arma molto potente tra le mani degli imprenditori nel trasmettere il giusto messaggio sul valore e sulla qualità della vita professionale che possono offrire. L’importante però è ricordarsi di comunicarlo.
Nonostante infatti siano già tantissime le realtà che dotano il proprio personale di nuovi strumenti di benefit (avendone colto i vantaggi in termini fiscali e di reputazione) molti si dimenticano di evidenziarli quando si tratta di lanciare un annuncio di ricerca personale.
Se non ora, quando
Da una recente indagine sul mercato infatti è emerso che su oltre 90 mila offerte caricate su Linkedin dalle imprese italiane solo il 4,5% menziona in modo esplicito i benefit previsti per i lavoratori. Non che nel caso della Ral vada meglio, dato che anche qui è sempre prossima al 4% la percentuale degli annunci che possiamo definire trasparenti.
Ma se l’aspetto della retribuzione diretta può anche avere senso lasciarlo al momento della trattativa (anche se la normativa sta cambiando, puntando a trasformarla in comunicazione obbligatoria), l’elemento welfare è nettamente strategico nel rendere l’offerta più allettante.
E i motivi fondamentali sono tre:
- si tratta di una misura che l’azienda ha già introdotto a livello di sistema, e quindi non dipende dall’esito della futura trattativa con il candidato.
- è a tutti gli effetti un valore economico aggiuntivo, che andrà ad alzare la retribuzione diretta senza gravare fiscalmente né sull’azienda né sul lavoratore, il quale avrà decisamente l’impressione di “prendere di più”.
- è un indice evidente di quanto l’azienda tenga al benessere delle proprie risorse, dato che generalmente il welfare trasforma il riconoscimento economico in sostegno agli aspetti della vita extraprofessionale delle persone.
Welfare e annunci: meglio essere chiari
Insomma, quando parliamo di welfare “omesso” dagli annunci di lavoro non ci riferiamo ad aziende che non hanno ancora adottato piani di welfare. Parliamo proprio di realtà che semplicemente… se ne dimenticano.
Ma ciò può avere un impatto enormemente negativo sull’esito della ricerca di personale. Secondo una recente ricerca svolta da Randstad, per esempio, retribuzione e benefit arrivano a influenzare le scelte del 61% di chi cerca un nuovo impiego. Già da qui quindi si capisce come indicare in modo chiaro e puntuale la composizione del pacchetto retributivo diventi un passaggio cruciale.
Altrimenti i rischi sono davvero dietro l’angolo, come ad esempio:
Difficoltà a valutare correttamente l’offerta: quando i potenziali candidati non hanno informazioni sul welfare aziendale riconosciuto da un’azienda, è difficile per loro valutare se l’offerta sia veramente vantaggiosa per le loro esigenze personali e familiari. Questa mancanza di trasparenza può portare a una perdita di tempo sia per i candidati che per le aziende.
Rischio competitività con altre imprese: la mancanza di informazioni sul welfare aziendale rende difficile per i candidati scegliere l’azienda che meglio si adatta alle loro esigenze. Un’azienda che offre un pacchetto di benefit completo può essere più attraente rispetto a un concorrente che offre solo uno stipendio competitivo.
Percezione di scarsa attenzione al benessere: un aspetto che abbiamo già sottolineato, ossia quello dell’impatto sulla reputazione aziendale. Non menzionare il welfare aziendale negli annunci di lavoro può suggerire che l’azienda non attribuisce importanza al benessere dei propri dipendenti. Questo potrebbe influenzare negativamente la reputazione dell’azienda e la sua capacità di essere considerata un ambiente “sano” dove crescere professionalmente.
Welfare aziendale, meglio cambiare prospettiva
Per trasformare quindi il welfare in una leva di attrazione nei confronti dei talenti attuali e futuri è bene quindi cominciare a cambiare prospettiva. Iniziando ad approcciarsi al tema welfare come a un vero asset strategico nella corretta e sana gestione dell’impresa, direttamente connesso alle più efficaci politiche di hr.
Perché l’abbiamo visto: spesso l’azienda gli strumenti li ha già, ma fatica a riconoscerli come realmente funzionali al complessivo sviluppo della propria brand reputation.
Dietro ai semplici “buoni pasto”, come si limitano a considerarli molti imprenditori, ci può essere infatti molto di più. E solo attraverso una nuova cultura nella pianificazione di queste opportunità si possono ottenere i risultati migliori.
Il primo passo quindi è proprio questo: capire il valore che possono avere i benefit per l’azienda, e iniziare a utilizzarli con la giusta visione, all’interno di un piano coerente e funzionale.
E poi avviare una corretta informazione delle proprie opportunità, in particolare attraverso gli annunci di lavoro, che dovranno essere in grado di:
Includere dettagli specifici: cioè le informazioni dettagliate sui benefit offerti, come l’assistenza sanitaria, il congedo parentale e altri servizi. Questo darà ai candidati una visione chiara dei vantaggi offerti dall’azienda.
Evidenziare la cultura aziendale: per sottolineare l’impegno dell’azienda nel benessere dei dipendenti e nella creazione di un ambiente di lavoro positivo.
Rendere il welfare aziendale un punto chiave: l’azienda può fare del welfare aziendale un punto chiave nella descrizione dell’offerta di lavoro, evidenziando i vantaggi che offre rispetto alla concorrenza.
Solo in questo modo le aziende potranno sfruttare appieno i vantaggi di un ambiente di lavoro orientato al benessere dei dipendenti e dei propri successi a lungo termine.
